勞動用工過程中應該注意的常見的法律風險
【培訓師】：安新強
【培訓時間】：1天
【課程大綱】：
第一講：招聘和合同簽訂的法律風險
一、招聘過程中的法律風險
1.如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何證明勞動者的“欺詐”？
2.招收應屆畢業生，應注意哪些細節問題？
3.招用達到法定退休年齡的人員，應注意哪些細節問題？
4.招用待崗、內退、停薪留職的人員，應注意哪些細節問題？
5.入職體檢需注意哪些細節問題？
6.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
7.《入職登記表》如何設計，才能起到預防法律風險的作用？
8.勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9.企業如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
二、勞動合同訂立過程中的法律風險
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2.勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？
3.未簽訂勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資？是否受到仲裁時效的限制？
4.勞動合同期滿，繼續留用勞動者，但未續簽合同，是否也需支付雙倍工資？
5.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同、用工協議？
6.法律禁止2次約定試用期，勞動合同期限和試用期限該如何約定？
7.用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
8.應否與屬于職業經理人的法人代表簽訂勞動合同？
第二講：試用期的法律風險
1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？
2.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規避賠償風險？
3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？
6.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
7.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
8.出現“經濟性裁員”情況，優先裁掉試用期的新員工，合法嗎？
第三講：無固定期限勞動合同
1.無固定期限勞動合同到底是不是鐵飯碗，會不會增加企業成本？
2.無固定期限勞動合同解除的條件、理由有哪些？
3.用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同，有何風險？
4.簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限合同變更為無固定期限合同？
5.連續訂立二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否終止合同；員工提出簽訂無固定期限合同，用人單位能否拒絕？
6.合同期滿勞動者由于醫療期、三期等原因續延勞動合同導致勞動者連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？
第四講：特殊用工協議
1.培訓服務期與勞動合同期限有何不同，勞動合同期限與服務期限發生沖突時如何適用？
2.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規避？
3.勞動者嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據服務期約定要求勞動者支付違約金？
4.在什么情況下，可簽署競業限制協議？
5.在什么時候，企業更有主動權簽署競業限制協議？
6.無約定經濟補償的支付，競業限制是否有效？
7.競業限制的經濟補償的標準如何界定？
8.要求員工保密，企業需要支付保密工資嗎？
第五講：勞動關系解除與終止
雙方協商解除勞動合同并約定支付適當的經濟補償，事后勞動者追討經濟補償的差額部分，仲裁機構有可能支持勞動者的訴求，企業如何避免案件敗訴？
2.能否與“三期婦女、特殊保護期間的員工”協商解除，如何規避風險？
3.員工未提前30日通知企業即自行離職，企業能否扣減其工資？
4.員工提交辭職信后的30天內，企業批準其離職，可能有風險，如何化解？
5.員工提交辭職信后的30天后，企業批準其離職，也可能有風險，如何化解？
6.對于患病員工，能否解除，如何操作才能降低法律風險？
7.實行末位淘汰制，以末位排名為由解雇員工，往往被認定非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
8.以“組織架構調整，無合適崗位安排”為由解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何做才避免風險？
9.以“經濟性裁員”名義解雇員工，感覺非常符合常理，但往往被認定非法解雇，企業該如何操作？
10.《解除勞動合同通知書》如果表述不當，往往成為勞動者打贏官司的有力證據，企業該如何書寫，才避免案件敗訴而承擔法律責任？
11.解除勞動合同前未通知及征求工會的意見，是否構成非法解除？
12.勞動合同到期后，經常出現該終止的忘記辦理終止手續，該續簽的忘記辦理續簽手續，其引發的風險非常大；那么企業該如何規避風險？
第六講：違紀違規問題員工處理
1.勞動者往往拒絕簽收處分、解雇通知書，如何應對？
2.問題員工往往拒絕提交《檢討書》或否認違紀違規事實，企業該如何收集證據？
3.對于違紀員工，應該在什么時間內處理？
4.怎樣理解“嚴重違反用人單位的規章制度”?
5.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？
6.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？
7.如何界定“重大損害”，“重大損害”是否必須體現為造成直接的經濟損失？
8.如何追究“嚴重失職、嚴重違紀違規”者的法律責任？
9.能否直接規定“禁止兼職，否則視為嚴重違紀違規”？
10.直線部門經理擅自口頭辭退員工，仲裁機構往往認定企業非法解雇，企業該如何做，才避免案件敗訴？
11.勞動者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業口頭解雇，往往得到仲裁機構的支持，企業該如何做，才避免案件敗訴？
12.“錄音錄象”證據，仲裁與法院是否采信；企業內部OA系統上的資料能否作為證據使用；電子郵件、手機短信能否作為證據使用？
第七講：企業規章制度、員工手冊的法律風險
1.企業人力資源管理體系中哪些內容跟勞動法有必然聯系？
2.人力資源、勞動用工管理制度應該包括哪些必備內容？
3.制定規章制度的程序要求給用人單位帶來哪些風險，如何應對？
4.非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？
5.無紙化、網絡化辦公下的公示，存在哪些風險？
6.如何公示或告知，更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
7.規章制度能否規定對員工進行經濟處罰？
8.規章制度違反法律法規，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，如何防范？
第八講：績效管理制度與薪酬制度的法律風險
績效管理制度的法律風險
1.企業單方調整崗位，員工往往可被迫解除合同并索賠經濟補償，如何規避？
2.調崗時沒有書面確認，員工到新崗位工作2個月后能否要求恢復到原崗位？
3.可否對“三期內”女職工進行調崗、調薪？
4.員工認同績效結果，為什么在“不勝任工作”引發的爭議中還是敗訴？
5.為什么企業根據績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
6.法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
7.對績效考核不合格的員工，如何合法辭退？
8.績效正態分布往往強制劃分5%的員工為不合格者，是否合法？
二、薪酬制度的法律風險
1.工資總額包括哪些工資明細？
2.新進員工薪資管理問題及處理技巧；
3.調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？
4.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
5.值班算不算加班？
6.加班加點工資支付常見誤區？
7.用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？
8.未經用人單位安排，勞動者自行加班的，是否需支付加班工資？
9.勞動者主張入職以來的加班費，如何應對？
10.勞動者在工作日\法定節假日加班，能否安排補休而不予支付加班費？
11.病假、年休假、婚假、產假、喪假等的享受條件及工資待遇標準？
12.離職員工往往回頭追討年終獎，有可能得到支持，如何規避該風險？
三、經濟補償
1.用人單位需向勞動者支付經濟補償的情形有哪些？
2.什么情況下用人單位需支付兩倍的經濟補償？
3.勞動者可否同時向用人單位主張經濟補償和賠償金？
4.經濟補償計算的基數及標準如何確定？
5.經濟補償年限最高不超過十二年的適用范圍？
6.如何計算《勞動合同法》生效前后的經濟補償年限？
7.如何理解“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”？
8.勞動合同法環境下“50%額外經濟補償金”是否繼續適用？
