《勞動用工管理與五定有“術”》 二維碼
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發表時間：2018-04-12 15:29 《勞動用工管理與五定有“術”》 【課程對象】：總經理、高管團隊、生產管理系統、工程及技術（PE、ME）管理系統、品質管理、人力資源系統其他部門主管級以上管理人員。 【課程時間】：2天（6H/天） 【主講老師】：沈懷金 老師 【課程背景Background】 在快速多變與充滿競爭的社會里，如何充分發揮企業有限的人力，如何吸引、激勵、獎勵、發展和留住員工等是高速發展企業的一大問題！ 如何在企業人力資源政策制定的情況下，合理導入“選、育、用、留”機制使之保持自動健康、受控的運轉，是各企業人資部門的頭等大事和主要工作！ 而人力資源系統為現代企業必備的管理模塊之一，其產生的效益近年來越來越被優秀企業所重視。同時，人資五定之‘定崗、定編、定級、定薪、定績’為人力資源管理最基礎、最關鍵的組成部分和最直接的企業資源優化源頭。 正所謂：有動作無標準不可復制、有標準無機制不可持續，缺動作、少標準、失機制不成系統。為此，我們應在持續改善企業關鍵業務流程的同時，從全運營系統層面出發，做好人力資源管理工作，完善人力資源保障和優化機制，才能從戰略到執行得到真正的疏通、保證企業可持續發展。 【課程特色 Training Characteristics 】 講師在本課程中深入探討企業在“人力資源管理優化”的現實案例（管理咨詢項目），真正讓企業學來即用，用之即有效的管理方法，精彩內容期待與您分享！ 概念引進、強化意識：全面引進管理概念，強化管理意識和理念； 案例分析、吸取經驗：結合著名管理案例，分析并討論，問答結合； 結合實際、模擬練習：結合培訓前的訪談調研，現場討論分析，提出改進； 游戲結合、生動深刻：模擬練習分析，游戲分析，獎賞結合，腦力激蕩。 破冰分享！ 1.管理現狀怪圈 2.先進的管理體系在中國遇到的尷尬 【案例1 富士康和海爾模式特色】 3.優秀企業的表現（外在表現，內在透析，怎么做到的？） 4.企業效益的三大來源及企業的三大流（信息流、物資流、工藝流） 5.企業構成的5大基本要素詮釋及關系（人、機、料、法、環） 6.企業網狀結構圖 7.控制力、執行力、凝聚力形成 8.企業機制平臺構成 9.企業文化的組成部分 第一講 人力資源與企業管理 1.企業的構成 & 發展 2.企業人力資源規劃（關鍵業績如何形成，人力資源架構平臺） 3.人力資源管理三支柱與各模塊 4.企業組織架構 5.部門職責與崗位職責 6.人力資源管理基本任務 A.員工關系管理（勞動用工） B.人力資源規范化作業和檔案管理 C.人力資源基礎：定崗\定編\定級 D.薪酬與績效管理 第三講 員工關系管理--勞動用工 員工關系管理的定義及主要目的 成功企業勞動用工的共同點 員工關系管理包含的要素 A.勞動關系管理（簽合同，勞動糾紛） B.法律問題及投訴 C.員工管理：溝通管理、信息管理 D.員工管理：紀律管理、沖突管理 E.解聘及裁員減員 F.核心員工管理及留人 勞動關系管理 勞動關系“三要素” 勞動關系趨勢 勞動關系難點 勞動合同及法律問題、員工投訴 負責員工關系處理的人員應具備： A1.熟悉各項法律制度 A2.處理員工個人問題 A3.員工違法，協助公安調查 A4.意外事故處理的能力 A5.為員工提供各種法律文件（結婚買房開介紹信） B.勞動合同 B1.關鍵核心條款 B2.簽訂時間 B3.簽訂范圍 B4.續簽 C.勞動合同風險問題 C1.用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞 動合同未經勞動部門備案是否有效？ C2.如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？ C3.勞動合同期滿，用人單繼續留用勞動者，但未與勞動者續訂書面勞動合同 的，是否也需支付兩倍工資？ C4.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位 解除勞動合同，是否需支付經濟補償？ C5.在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？ C6.勞務關系與勞動關系如何區別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？ C6.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？ C7.簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？ C8.不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？ C9.法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？ C11.員工達到法定退休年齡而繼續聘用的，是繼續簽訂勞動合同還是簽訂其他 協議。 員工管理：溝通管理、信息管理 內部溝通渠道 有效溝通的七要素 通知、公告發布 全員參與式管理 D1.案例分析 D2.員工意見箱 D3.提案改善 D4.全員質量管理 ............... 7.員工管理：紀律管理、沖突管理 A.紀律處分兩原則和六步驟 B.紀律處分方式 B1.通知 B2.意識 B3.記錄 B4.糾正 B5.預防 C.常見的五種員工沖突 D.員工沖突處理的三方式 E.沖突處理失敗的案例 F.紀律管理風險問題 F1.如何在《懲罰條例》中描述“一般違紀”、“較重違紀”及“嚴重違紀”？ F2.怎樣理解“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”？ 解聘及輔導管理 辭退員工程序 辭退員工五步驟 員工辭退時的五種反應 裁員和減員 辭退員工風險問題 E1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？ E.員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才規避賠償風險？ E3.試用期滿后辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？ E4.試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？ E5.試用期滿前幾天辭退員工，賠償概率為50%，如何化解？ E6.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？ E7.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？ E8.出現“經濟性裁員”情況，優先裁掉試用期的新員工，合法嗎？ 核心員工管理及留人 崗位職務通道及晉升體系 如何留住關鍵員工？ B1.離職面談 B2.意見反饋收集 B3.政策調整與優化 C.員工滿意度 C1.提高員工滿意度的十大要素 C2.激勵管理 C3.部門經理實用留人方法 C4.員工滿意度調查的目的 C5.員工滿意度調查十步曲 C6.其他注意事項 第四講 人力資源基礎管理-“定崗、定編、定級” 1.定崗 A.定崗：為什么做崗位編制？ B.定崗：定崗流程 C.定崗：定崗方法 D.崗位職責的作用 E.從崗位分析到崗位價值評估 F.定崗與人資管理的關系 2.定編 A.定編流程 B.人力資源定編‘五大方法’： B1.【產量定額與時間定額】應用-----勞動效率法 B2.勞動效率法-案例 B3.【收入、利潤、成本】應用-----業務分析法 B4.【財務標準成本】應用-----預算控制法 B5.【新企業\事業投入】應用-----標桿對照法 B6.【輔助工種：業務拜訪、搬運、后勤服務】應用-----工作量分析法 B7.【工作量分析法-案例】 3.定級 A.崗位通道的作用 B.崗位勝任模型與晉升方式 C.崗位等級的應用 第五講 人力資源操作規范-檔案管理 檔案管理原則 人資檔案分類 整理面試材料 A.《人員需求表》 B.信息發布要規范 C.個人簡歷 規范化入職 規范化入職的意義 規范化入職管理要求 勞動合同管理 C1.企業人員類型 C2.勞動合同管理-簽署策略 C3.勞動合同詳解-封面 C4.勞動合同詳解-期限和薪資支付說明 C5.勞動合同詳解-違約責任、保密條款、績效說明 C6.勞動合同詳解-競業禁止協議 C7.勞動合同詳解-簽署欄 C8.影響勞動合同期限（順延）的幾個情況 在職資料 人事任命 組織機構調整書 崗位異動審批資料 特殊項目或重要貢獻記錄 培訓協議 保密協議 勞動合同變更記錄 精準化離職 精準化離職的意義 第一時間檢查《勞動合同》是否過期，未續簽？ (《培訓協議》中已有約定的， 毋須續簽），若有，必須先補齊后辦理離職。 《離職申請》和《離職交接》辦理一定要分開，否則不能證明提前30天（或 試用期提前）告之，造成公司的經濟損失。 審批流程（審批人、時間）要素一個都不能缺；工作未交接清楚、完整的處理 社保扣繳 《離職證明》的開具事項 離職后又再入職的員工如何處理? G1.原則 G2.再入職辦理 G3.工齡計算 檔案管理 所有個人檔案、資料存入《員工檔案袋》 保管規范 保存期限 調閱 第六講 人力資源薪酬和績效管理 薪酬與績效的關系 2.兩種薪酬模式和結構 A.計時薪酬薪酬結構 B.計件薪酬設計方案 福利與津貼 績效管理 A.績效考核的誤區與導向 B.績效考核流程 C.目標管理 C1.目標設定 C2.目標分解 C3.指標確定 D.考核內容設計-業績考核：KPI+CPI+工作任務 E.關鍵績效管理指標體系實施框架 F.績效得分和晉級標準 G.績效考核的前提-數據化 H.現場考核提升利器--現場執行機制（數據看板與異常快速反應機制） I.績效考核的核心--數據流動法應用 J.數據化績效考核的六個步驟 J1.月計劃 J2.日考核 J3.周問責 J4.月兌現 J5.年/季評級 J6.全公開 K.績效核算-模版案例-【執行力績效考核】核算系統 L.績效核算-模版案例-【業務績效考核】核算系統 第七講 績效提升方法 認識目標-績效的構成和實現路徑 海爾OEC-日事日畢、日清日高 PDCA & SDCA提升方法 三要素法 & 稽核控制法 限制選擇法 & 分段控制法 績效達成利器-六日工作法 日計劃 日準備 日協調 日稽核 日考核 日攻關 第八講 課程總結 團隊共同思維打造-六級思維模式 革除執行的四大陋習 2.持續與管理 3.課程總結 4.跟進或指導 （課綱順序和內容可根據需要進行微調） |
