《卓越績效管理》 二維碼
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發表時間：2018-04-16 13:40 《卓越績效管理》 【課程時間】2天 【課程目標】 績效管理要基于公司的戰略。其活動內容主要包括兩方面: 一是根據企業戰略, 建立科學規范的績效管理體系, 以戰略為中心牽引企業各項經營活動; 二是依據相關績效管理制度, 對每一個績效管理循環周期進行檢討, 對經營團隊或責任人進行績效評價, 并根據評價結果對其進行價值分配。 把戰略轉化為可操作性的行動； 使組織圍繞戰略協同化； 讓戰略成為每一個人的日常工作； 使戰略成為持續的流程； 高層領導推動變革。 【授課方式】：講授、練習、小組討論、故事分享、角色扮演、案例分析； 【課程大綱】： 正確認識績效和績效管理 1、什么是績效？ 2、什么是目標？ 3、績效和目標的區別 4、什么是績效管理 5、什么是績效考核 6、績效管理和績效考核的區別 7、績效管理成功的關鍵？ 8、績效管理八步運營流程 9、實施360度考核的注意事項 10、績效管理過程的常犯的錯誤 二、績效管理過程中的角色分工 1、總經理：發動機； 2、人力資源部：專家、顧問、咨詢者； 3、直線經理； 績效合作伙伴 輔導員 記錄員 公證員 診斷專家 4、員工是績效的“主人”。 三、績效管理系統之一：責任體系 S1：目標明確——建立公司的關鍵績效指標KPI體系 1、如何建立公司級關鍵績效指標KPI體系 2、如何制定公司的戰略目標 根據公司的使命、遠景、價值觀 進行ＳＷＯＴ分析 4、如何畫出公司的戰略地圖 確定公司的戰略主題 確定各個戰略主題之間的因果邏輯關系 5、如何建立公司的平衡積分卡 找到各個戰略主題衡量的尺子 在尺子上畫上刻度 6、如何確定公司級目標 確定各個績效目標的權重重要性 確定各個維度的KPI數量 7、篩選驗證公司級KPI指標 S2:如何建立部門級關鍵績效指標KPI體系 1、部門平衡計分卡方法 2、自上而下分解法： KPI分解矩陣法 驅動因素分解法 上級的手段就是下級的目標 貢獻路徑圖法； 3、崗位職責分析法 S3、如何建立各個崗位的KPI指標體系 1、自上而下分解法： KPI分解矩陣法 驅動因素分解法 上級的手段就是下級的目標 貢獻路徑圖法； 2、崗位職責分析法 S4:三種標尺設定模式 1、精確測量模式 2、次精確化測量模式（關鍵事件法、關鍵行為法） 3、等級評價模式 S5：如何建立《員工關鍵績效指標管理卡》 1、如何確定定量指標和定性指標； 2、如何確定KPI指標值； 3、如何進行績效考核的數據收集； 4、如何確定績效考核的評分標準； 5、如何確定績效考核的周期； 6、建立KPI詞典 S6：利益驅動——建立與目標相對應的激勵獎懲制度 1、利益驅動的原理 2、利益驅動的目的 3、利益驅動的本質 4、利益驅動的精髓 5、利益驅動的原則 6、利益驅動的類型 7、利益驅動的方法 S7：責任承諾：建立一對一責任關系 1、責任稀釋定律 2、責任聚焦定律 3、如何簽訂責任狀 第四講：績效管理系統之二：執行體系 S1：措施計劃——如何根據目標制定措施和計劃 1、目標、措施、計劃的區別 2、制定工作計劃的流程； 3、工作計劃的七要素：5W2H； 4、甘特圖 5、計劃看板 S2:監督檢查——計劃執行過程的監督檢查 1、監督檢查的流程； 2、監督檢查的方式和途徑； 3、如何開好月度（周）績效檢討會 S3：輔導獎懲——計劃執行過程的輔導與獎懲 1、如何進行績效溝通； 2、如何進行績效輔導 流程在績效輔導中的重要作用 造鐘還是報時？ 流程的三原則 如何制定流程 如何貫徹流程 3、獎懲的原則和方法 第五講：績效管理系統之三：改進體系 S1：績效考核：績效結果與目標進行客觀事實的核對 1、績效打分 績效考核的流程； 績效考核之前的準備工作 如何進行績效打分； 2、績效面談 績效面談前之準備； 績效面談的步驟 績效面談的技巧； 績效面談常見的問題及對策； S2：績效診斷與提高 1、績效診斷 制度 流程 態度 技能 知識 2、績效提高 技能評估 員工改進計劃 制度完善 流程優化 3、績效考核結果的應用 用于報酬的分配和調整；（基于績效管理的薪酬福利激勵機制） 用于職位的變動； 用于員工招聘與配置效果的評估；（基于績效管理的招聘與配置） 用于員工培訓與開發效果的評估；（基于績效管理的培訓與開發） 用于員工個人職業生涯規劃； 用于人力資源規劃的效果評估；（基于績效管理的人力資源規劃） 第六講：績效文化的建設 1、直接溝通的溝通環境文化和溝通方式； 2、以將來為導向的時間文化環境； 3、強文本文化環境； 4、規則文化代替人情文化； 5、包容性； 6、批判精神。 |
